Motivations au travail

Une étude internationale confirme que les motivations au travail sont les mêmes pour tous les travailleurs.

13 Mars 2014 à 9H43

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Le professeur Jacques Forest, du Département d'organisation et ressources humaines, compte parmi les cinq chercheurs principaux d'une vaste étude internationale sur les motivations au travail. Publiée dans la revue European Journal of Work and Organizational Psychology, cette étude, entamée il y a sept ans, a été menée auprès de 3435 travailleurs provenant de 9 pays différents et répartis sur 4 continents, soit en Amérique (Canada), en Afrique (Sénégal), en Europe (Belgique, France, Royaume-Uni, Norvège, Suisse) et en Asie (Indonésie, Chine). Les participants étaient issus de divers milieux professionnels (haute technologie, enseignement, fonction publique, production, domaine manufacturier, etc.).

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Jacques Forest. Photo: Nathalie St-Pierre

Intitulée «The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation evidence in seven languages and nine countries», l'enquête, réalisée par 20 chercheurs, avait pour but de valider une échelle de mesure et des éléments théoriques sur la motivation. Les chercheurs ont entre autres démontré que les cinq grands types de motivation que sont le «plaisir», la «vocation», la «réputation», la «récompenses» et l’absence de motivation ou «démotivation» étaient présents chez tous les travailleurs, et ce, à différents niveaux, toutes origines culturelles confondues. «Il n'y a donc pas de distinction entre les pays et les cultures. Autrement dit, si on lève le capot d'une voiture pour en voir son fonctionnement, elle fonctionnera de la même manière peu importe où l'on se trouve dans le monde!», illustre Jacques Forest.

La recherche déboulonne certains mythes et autres idées préconçues. «L’âge, le sexe, le niveau d’emploi, le secteur d’activités et la langue n’ont aucun impact sur l’importance des cinq types de motivation», dit Jacques Forest. L'étude prouve qu'il n'y a pas de différence entre les générations de travailleurs, entre les sexes, entre les secteurs et niveaux d'emploi. «Ce n'est pas vrai que les motivations se distribuent en fonction des carrières», dit le spécialiste en psychologie organisationnelle, qui a publié de nombreuses études sur la motivation et le bonheur au travail.

«Les motivations monétaires ou celles visant l'estime de soi ou l'égo (sociales) sont ainsi moins bénéfiques que celles qui nous amènent à trouver un sens à notre travail et du plaisir. Pourtant, beaucoup de pratiques de gestion visent à augmenter les mauvais types de motivation.»

Jacques Forest, professeur au Département d'organisation et ressources humaines

Parmi les autres mythes déboulonnés: celui voulant que les motivations soient aussi valables les unes que les autres. «Elles ne sont pas toutes bénéfiques pour les travailleurs, avance le chercheur. Le fait de vouloir faire de l'argent ou de plaire à quelqu'un, soit pour éviter des punitions ou pour obtenir des récompenses, mène à plus de conséquences négatives. Les motivations monétaires ou celles visant l'estime de soi ou l'égo (sociales) sont ainsi moins bénéfiques que celles qui nous amènent à trouver un sens à notre travail et du plaisir. Pourtant, beaucoup de pratiques de gestion visent à augmenter les mauvais types de motivation.». La notion de plaisir au travail n'explique toutefois pas à elle seule le bon rendement d'un employé. «Ce n'est pas toujours agréable de travailler, nuance le chercheur. Il y a des tâches moins intéressantes que d'autres et il n'est pas toujours plaisant de se lever le matin, mais on travaille d'abord pour le sens que cela nous apporte; afin de contribuer à quelque chose de plus grand que soi (vocation).»

L'étude a également permis de confirmer l'importance des trois besoins psychologiques universels: besoin d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale. «Les organisations, les entreprises et les patrons qui sont le plus à même de satisfaire ces trois besoins pourront s’attendre à ce que la performance et le bien-être de leurs employés augmentent et que l’épuisement et l’intention de quitter diminuent», explique Jacques Forest. L’échelle de mesure a permis de pallier certaines lacunes présentes dans d’autres instruments et de raffiner l’analyse à des niveaux souvent oubliés (par exemple, les récompenses ne sont pas seulement monétaires, elles peuvent être sociales). «Cette étude vient consolider près de 35 ans de recherche sur la théorie de la motivation humaine, qui est de plus en plus utilisée dans le contexte du travail», conclut le chercheur.

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