Promouvoir la diversité dans les universités

Sarah Benkirane plaide pour une meilleure représentation des minorités visibles aux cycles supérieurs et chez les professeurs.

29 Juin 2020 à 16H36

Offrir à la communauté universitaire des activités de formation sur les thèmes de la diversité, du racisme et des différentes formes de discrimination, comme on l’a fait récemment pour les violences à caractère sexuel, représente une avenue à explorer. Photo: Getty images

Depuis que l’Afro-Américain George Floyd a été tué par un policier blanc de Minneapolis, les manifestations anti-racistes se sont multipliées aux États-Unis, au Canada et au Québec, relançant le débat sur l’existence d’un racisme systémique dans la société et, plus généralement, sur les types de discrimination dont sont victimes les personnes issues des minorités visibles en matière d’éducation, d’emploi, de revenus, d’accès au logement et aux services publics. 

La doctorante en psychologie Sarah Benkirane, membre du Laboratoire de recherche sur la culture, l'identité et la langue (CIEL), se dit préoccupée par les formes de discrimination pouvant exister dans les universités québécoises. Elle plaide en faveur d’une meilleure représentation de la diversité au sein de la communauté universitaire, que cette diversité soit liée à la couleur de la peau, à l’origine ethnique ou à l’identité sexuelle et de genre. 

Des études montrent que les membres des minorités racisées et visibles accèdent de plus en plus aux études universitaires au Canada et aux États-Unis, affirme la doctorante. «Dans plusieurs universités, ces personnes comptent pour près de 50 % de la population étudiante au premier cycle. Elles sont toutefois beaucoup moins présentes aux cycles supérieurs et dans le corps professoral. On doit s’interroger sur les causes de cette sous-représentation, sur les moyens de favoriser l’accès des membres de ces minorités aux programmes de maîtrise et de doctorat ainsi qu’à une carrière de chercheur ou de professeur.»

Biais systémiques et cognitifs

Des études ont déjà souligné l’importance de distinguer le racisme individuel et le racisme systémique ainsi que les valeurs et les pratiques. La culture organisationnelle et le mode de fonctionnement d’une institution peuvent comporter des biais systémiques qui entraînent des pratiques discriminatoires sur le plan racial, sans que cette institution ou ses membres ne véhiculent des attitudes ou des valeurs racistes.

Une recherche intitulée «What happens before? A field experiment exploring how pay and representation differentially shape bias on the pathway into organizations», menée auprès de plus de 6 500 professeurs dans des universités américaines, s’est intéressée à l’influence des biais implicites dans l’embauche de futurs chercheurs. «Ses résultats, publiés en 2015 dans le Journal of Applied Psychology, montrent que ces professeurs majoritairement blancs avaient tendance à négliger les candidats dont les noms avaient une consonance étrangère ou à avoir des exigences plus élevées à l’égard des personnes différentes d’eux, même si celles-ci possédaient les qualifications requises», souligne la doctorante.

Pistes de solution

Sarah Benkirane souhaite partager ses idées concernant des pistes de solution en vue de promouvoir la diversité et la reconnaissance en milieu universitaire des membres des minorités racisées et visibles ainsi que des communautés LGBTQ+.

«On doit d’abord mieux documenter leur sous-représentation, dit-elle. Pour ce faire, les universités devraient rendre accessibles leurs données sur la présence au sein de la population étudiante, et du corps professoral, de membres des minorités racisées, ethniques et sexuelles. Combien parmi ces personnes soumettent des demandes d’admission et sont acceptées? Dans quels programmes se retrouvent-elles? Combien obtiennent un diplôme? Quelles difficultés rencontrent-elles dans leur parcours universitaire etc.? À partir de là, on sera mieux en mesure de repérer les formes de discrimination et de penser à des moyens pour y remédier.»

Offrir à la communauté universitaire des activités de formation sur les thèmes de la diversité, du racisme et des différentes formes de discrimination, comme on l’a fait récemment pour les violences à caractère sexuel, représente une autre avenue à explorer, poursuit la doctorante. «Ce type d’activités aiderait à prendre conscience des biais tant systémiques qu’individuels et à les combattre, à être plus vigilants à l’égard des micro-agressions, comme les insultes et commentaires dévalorisants, que peuvent subir au quotidien les membres des communautés marginalisées.» 

Dans les politiques d’admission aux cycles supérieurs, Sarah Benkirane propose que l’on prenne davantage en considération les expériences de vie des étudiantes et étudiants, notamment professionnelles, en plus de leur dossier académique.

La doctorante pense aussi qu’il faut diversifier le corpus des auteurs à l’étude dans les différents programmes, en sciences humaines, en arts ou en littérature. «Il n’est pas normal, en 2020, que dans les cours d’histoire du Canada ou d’autres pays on privilégie les auteurs blancs nord-américains ou européens, au détriment d’autre voix, comme celles des Autochtones et des femmes, indique-t-elle. Cela fait aussi partie de la promotion et de la reconnaissance de la diversité.» 

Sarah Benkirane en est à sa troisième année de doctorat (profil recherche/intervention) à l’UQAM, sous la direction de la professeure du Département de psychologie Marina Doucerain, directrice du CIEL. «Je m’intéresse à l'acculturation et à l'intégration des immigrants au Canada, et plus particulièrement à la psychophysiologie sociale, c’est-à-dire la façon dont les facteurs biologiques – pression sanguine, variabilité du rythme cardiaque – peuvent influencer les interactions sociales et les relations interpersonnelles.» 

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